Российский ритейл испытывает дефицит кадров. По данным исследования, проведенного hh.ru летом 2023 года, нехватка линейного персонала наблюдается в 80% розничных компаний.
В России второй год активно наблюдается серьезный кадровый дефицит массового и временного персонала. В ритейле, по данным сервиса hh.ru, нехватка линейного и временного персонала наблюдается у 80% компаний.
Сезонность работы, комфорт целевой аудитории вакансий, изменения условий труда - все это влияет на текучку кадров. Поэтому ритейл вынужден набирать новых сотрудников на регулярной основе.
С одной стороны - это единственный выход. Вы ищете людей, они работают до определенного времени, а затем уходят на более интересные проекты. С другой стороны - работодатели часто подходят к работе массового и временного персонала не с той стороны.
Такие работники часто обделяются как финансовыми благами, так и простым человеческим отношением. И если ритейлер это активно практикует, то текучка будет расти в геометрической прогрессии.
Кадровый голод можно устранить с помощью простых действий, которые, по тем или иным причинам, работодатели не всегда хотят реализовывать. Что же можно сделать, чтобы поднять мотивацию и лояльность временного персонала? Давайте разбираться.
Вы не раз слышали про мелкий шрифт в договорах. С точки зрения морали - это обман людей. Работники, попавшиеся на такой “мелкий шрифт”, будут стараться уволиться как можно раньше.
Люди хотят видеть простые и понятные условия труда. То есть договор с такими соискателями должен включать в себя конкретный список задач, график работы и расчет заработной платы. Читая этот документ, потенциальный работник должен четко понимать все условия.
Договор - это гарантия того, что работника не обманут. Существуют ситуации, при которых менеджеры заставляют массовый и временный персонал выполнять отстраненные задачи. В таком случае сотрудник будет иметь право на жалобу и тщательное рассмотрение проблемы. С зарплатой тот же итог. Если работодатель обязался выплатить определенную сумму, то должен выполнить это обязательство или ясно объяснить, при каких условиях выплата не будет произведена.
Период адаптация должен стать стандартом для всех компаний. Любой работник может чувствовать себя не в своей тарелке в первые дни работы. Если же есть время на привыкание, то работа идет намного эффективнее.
Можно проводить тренинги, лекции или стажировку с опытными сотрудниками. Но иногда даже этих действий не имеют должного успеха. В таком случае эффективной может стать реферальная программа. Работник приглашает своего друга, получает за него премию, а затем становится ментором. Одна мысль, что рядом с тобой работает знакомый человек, может оказывать на многие соискателей сильный эффект.
Человек может понимать, что для него эта работа является кратким периодом в жизни. Но срочность прибывания на должности не отменяет важности обязательств. Человек должен четко понимать цели, которых он должен достичь за этот временной отрезок.
Четкое выполнение задач и своевременное поощрение влияет на отношение работника к должности. Он может проникнуться работой и коллективом, из-за чего переход в другое место будет отложен на неопределенный срок.
Даже если ритейлер хочет найти проектного сотрудника, он все равно должен серьезно подойти к обучению и инструктажу. Причем эффективными будут те наставники, у которых есть реальный опыт работы в конкретном деле. Они не только предоставляют временному сотруднику все, что ему нужно, но и сами осваивают ценный навык наставничества.
Зарплата временных сотрудников может быть значительно ниже, чем у постоянных членов команды. Поэтому мотивировать таких работников можно с помощью премий. Оклад остается оговоренным, а бонусная часть будет зависеть только от трудолюбия конкретного лица.
Если работа имеет слишком маленький срок выполнения, то за качественное выполнение задач можно предлагать подарки. Позитивные эмоции откладываются в памяти, поэтому такой работник может участвовать и в следующем проектном задании.
В некоторых случаях штатный работник может пренебрежительно и относиться к работникам, занятым на определенный срок. Избежать такой ситуации можно с помощью создания команды.
Работодатель может продвигать концепцию единого механизма, семьи или других сплоченных объединений. В идеале создать атмосферу, при которой старшие сотрудники заботят о младших.
Хорошая командная работа повышает производительность отдельных сотрудников, поэтому несложно привлечь временных сотрудников к командным мероприятиям. Это не только повысит моральный дух и вовлеченность команды, но и улучшит мнение временных сотрудников о компании.
Идея о команде, безусловно, хороша. Но без реальной заинтересованности руководства и понятной системы мотивации всего персонала добиться ее создания будет невозможно. Люди могут просто начать конкурировать между собой, в результате чего ритейлер начинает испытывать проблемы.
Аналогичная ситуация может быть не только внутри коллектива, но и в отношениях между работодателями и работниками. Например, ритейлер может организовывать для работников праздничные мероприятия, но звать на них временный персонал не посчитает нужным. В таком случае снова образуется разлад.
Не нужно заставлять людей всегда участвовать в любой активности, но сам факт предложения будет для них очень ценно.
Временные сотрудники обычно заняты на проектах или сезонах. Но конец работы не должен становится концом отношений. Если работник проявил себя достаточно эффективно, то можно дать понять, что ему будут рады и в будущем.
В особых случаях можно предложить дополнительную мотивацию. Например, увеличение ставки на определенный процент. В таких случаях студенты, которые работают на каникулах, могут получить гарантии того, что их всегда ждет трудоустройство.
Чем больше внимания уделяется временным работникам, тем больше можно от них получить. Потратив немного времени на мотивацию таких сотрудников, можно надеяться, что они станут сильным активом для компании.
Кадровый голод заставляет искать новые способы взаимодействия с работниками. Временная работа стала одним из таких способов. Проблема в том, что срочный характер заставляет обе стороны относиться к процессу менее серьезно, чем это предусмотрено в классических трудовых отношениях. Работодатель, как главное лицо, должен более тщательно подходить к мотивации и взаимодействию с временным персоналом. Любой такой сотрудник может набраться опыта и со временем перейти в штат.
Наш специалист перезвонит Вам в течение 4-х минут
*Отправляя сведения через электронную форму, вы даете согласие на обработку представленной Вами информации на условиях политики конфиденциальности.
